Perspektívy generácie sestier Z v nástupníctve v riadení ošetrovateľstva

Succession perspectives of generation Z nurses in nursing management

Abstrakt: Východiská: Sestry generácie Z vstúpili do praxe, na pracovný trh a postupne budú pribúdať informácie a štúdie o tejto generačnej kohorte. V súčasnosti sú v praxi štyri generácie sestier a výzvou pre manažérky sa stávajú práve sestry generácie Z, ktoré sa od predchádzajúcich generácií líšia svojimi vlastnosťami, hodnotami, požiadavkami. Poznanie špecifík generácie Z pomôže manažérkam ošetrovateľstva plánovať nástupníctvo a pripraviť sestry na prevzatie riadiacich pozícií.
Cieľ: Zistiť záujem, názory a postoje sestier generácie Z o nástupníctve v manažmente ošetrovateľstva.
Súbor a metodika: Zber údajov sa uskutočnil vo februári a v marci 2023 s využitím triangulácie metód: metóda focus group, štruktúrované rozhovory a obsahová analýza check-listov v troch ohniskových skupinách na vzorke 40 sestier generácie Z. Priemerný vek participantov bol 24 rokov. Všetci mali ukončené vysokoškolské vzdelanie I. stupňa. Priemerne pracovali 2,3 roka v klinickej praxi.
Výsledky: Dôvodmi pre odmietnutie riadiacej pozície, ktoré účastníčky focusových skupín uvádzali, bol nedostatok manažérskych vedomostí a skúseností, vysoká zodpovednosť a strach. Motivačnými stimulmi pre prijatie manažérskeho postu bol plat, pracovný čas a kariérny rast. Na začiatku manažérskeho pôsobenia by sestry generácie Z uvítali pomoc od skúsenejšej manažérky v manažmente financií a plánovania rozpočtu, v administratívnej činnosti a v manažérskej komunikácii.
Záver: Na efektívne plánovanie nástupníctva v riadení ošetrovateľstva je potrebné poznať faktory a stimuly, ktoré by motivovali sestry generácie Z zastávať manažérske pozície.
V zahraničných databázach sa objavili výskumy o generácii sestier Z, ale s odstupom času bude potrebné pokračovať v realizácií ďalších štúdií.
Kľúčové slová: Generácia Z. Manažment. Nástupníctvo. Sestry.

Abstract: Background: Generation Z nurses have entered the practice, the labor market, and information and studies about this generational cohort will gradually increase. Currently, there are four generations of nurses in practice, and the challenge for managers is precisely the nurses of generation Z, who differ from previous generations in terms of their characteristics, values, and requirements. Knowing the specifics of Generation Z will help nursing managers plan for succession and prepare nurses to assume management positions.
Objective: To find out the interest, opinions and attitudes of Generation Z nurses about succession in nursing management.
Methodology and sample: Data collection was carried out in February and March 2023 using triangulation of methods: focus group method, structured interviews and content analysis of checklists in three focus groups on a sample of 40 nurses of generation Z. The average age of the participants was 24 years. All of them had completed a first degree university education. On average, they worked 2.3 years in clinical practice.
Results: The reasons given by focus group participants for refusing a management position were lack of managerial knowledge and experience, high responsibility and fear. The motivational incentives for accepting a managerial position were salary, working hours and career growth. At the beginning of their managerial career, Generation Z nurses would welcome help from a more experienced manager in financial management and budget planning, in administrative activities and in managerial communication.
Conclusion: For effective succession planning in nursing management, it is necessary to know the factors and incentives that would motivate Generation Z nurses to hold managerial positions. Research on the Z generation of nurses has appeared in foreign databases, but with the passage of time it will be necessary to continue the implementation of further studies.
Key words: Generation Z. Management. Nurses. Succession.

ÚVOD

Demografické zmeny sa výrazne prejavili aj v profesii sestry. Pracovnú silu v ošetrovateľstve tvoria v súčasnosti štyri generácie sestier: Baby boomers (1946-1964), generácia X (1965-1980), mileniáli alebo generácia Y (1981-1995) a generácia Z (1996-2009) (Hendricks, Cope, 2013; Yi et al., 2022). Pri oboznamovaní sa s literárnymi zdrojmi, sme zistili, že autori štúdií sa nezhodujú v klasifikácii generačných kohort, ale rozdiely pri jednotlivých rokoch sú minimálne. Rovnako aj Koníčková (2023) potvrdzuje, že experti sa nezhodujú pri jednotlivých rokoch, ale bez ohľadu na odchýlky v datovaní generácií, je zrejmé, že generácia Z je celkom iná ako jej rodičia. Generáciu definujú Hendricks a Cope (2013) ako „identifikovateľnú skupinu, ktorá zdieľa roky narodenia a dôležité životné udalosti v kritických vývojových štádiách“. Nazýva ich „generačné kohorty“.

Ostatné tri desaťročia mali v ošetrovateľstve najväčšie zastúpenie sestry z generácie Baby boomers, ktoré sú už dôchodkyne alebo plánujú odchod do dôchodku. Sestry generácie Y alebo tiež sú označovaní ako mileniáli tvoria v súčasnosti 30-50 % pracovnej sily (Sherman et al., 2015). Nová generácia sestier Z vnesie do ošetrovateľskej praxe nové očakávania a ideály o živote a práci (Hampton, Welsh, 2019).

Nahradenie sestier na riadiacich pozíciách bude náročný proces, preto je pre budúcnosť manažmentu v ošetrovateľstve potrebné poznať faktory, ktoré by sestry generácie Z viedli k tomu, aby prijali vedúce roly.

Efektívne plánovanie nástupníctva je implementovaný, zdokumentovaný program založený na procesnom kontinuu, ktorý začína náborom, vzdelávaním, školeniami, postupne sa kandidáti na vedúcu pozíciu vystavujú náročnejším skúsenostiam a zodpovednostiam, príležitostiam rozvíjať a zdokonaľovať vodcovské schopnosti, mentoringu a koučingu a akceptovaniu neúspechu, ktorého výsledkom je učenie. Aby sme mohli označiť plánovanie nástupníctva efektívnym, musí viesť k zachovaniu organizačnej kultúry, kontinuity a vízie, podporuje organizáciu v pokračujúcom plnení jej poslania. Efektívne plánovanie nástupníctva zahŕňa akcie, aktivity a zásahy, ktorých cieľom je zabezpečiť, aby schopní, motivovaní a talentovaní jednotlivci boli pripravení prevziať vedúce úlohy, pre ktoré boli vybraní (Griffith, 2012).

V tabuľke č. 1 prekladáme spracovaný prehľad zistení o generácii Z ako výsledok literárneho prehľadu, ktoré sme rozdelili do štyroch oblastí.

Tabuľka 1 Základné charakteristiky generácie Z

Zdroj: spracované podľa zahraničných literárnych zdrojov (Benítez-Márquez et al., 2021; Stiglbauer et al. 2022; Hampton, Welsh, 2019)

Generácia Z (tiež známa ako iGen, net Generation, iGeneration, Gen Next, Gen Wii, Post Gen, Multi-Gen, Homeland Generation a Plurals) je prvou generáciou, ktorá nikdy nepoznala čas bez internetu, nakoľko približne v rovnakom časovom intervale ako sa jedinci tejto kohorty narodili, tak sa stával internet verejne dostupnejším. Preto je medzi nimi veľa individualistov, nemajú rozvinuté sociálne a vzťahové zručnosti, ktoré môžu viesť k úzkosti, neistote a depresii (Chicca, Shellenbarger, 2019). Táto generačná kohorta bola konfrontovaná globálnou finančnou krízou, svetovým terorizmom, politickou neistotou a klimatickou krízou. Generácia Z žije v globalizovanom svete s rovnakou menou v rámci EÚ a voľnou mobilitou v členských štátoch. Všetky tieto faktory ovplyvnili osobnosť jedincov generácie Z. Uvedenie sestier generácie Z na trh práce bolo náročné, pretože bolo ovplyvnené pandémiou. Kohorta Z má vysoké očakávania od svojej práce, využije zručnosti v oblasti špičkových technológií (Benítez-Márquez et al., 2021). Generácia Z sú realisti, pragmatickí, závislí od technológií a internetu, väčšina z nich je online deväť a viac hodín denne. Pre začínajúce sestry bol najväčším zdrojom úzkosti prechod zo školy do klinickej praxe. Keďže väčšinu času trávili vyučovaním v online priestore, je pre ne potrebné, aby rozvíjali komunikačné, sociálne a vzťahové zručnosti (Hilton, 2023).

CIEĽ

Zistiť záujem, názory a postoje sestier generácie Z o nástupníctve v manažmente ošetrovateľstva.

SÚBOR A METODIKA

Na zber údajov sme použili trianguláciu metód: metódu focus group, štruktúrované rozhovory a obsahovú analýzu check-listov. Prieskum sme realizovali vo februári a marci 2023 v troch ohniskových skupinách na vzorke štyridsať sestier a súčasne študentiek FZ TnUAD, magisterského študijného programu Ošetrovateľstvo. Prvú focus skupinu tvorilo 16 sestier pracujúcich v zdravotníckych zariadeniach Žilinského kraja. Druhá focus skupina bola zložená z 15 sestier pracujúcich v zdravotníckych zariadeniach v Trenčianskom kraji. V tretej focus skupine bolo zaradených 9 sestier pracujúcich v zdravotníckych zariadeniach Bratislave, Nitre a Trnave. Štúdie sa mohli zúčastniť iba sestry narodené v rokoch 1996-2009, teda tie, ktoré sú podľa literárnych zdrojov označované ako generácia Z. Druhým kritériom zámerného výberu bolo prehlásenie, že nezastávajú manažérsky post. Priemerný vek sestier bol 24 rokov s priemernou dĺžkou praxe 2,3 roka. Všetky sestry mali ukončené vysokoškolské vzdelanie I. stupňa. Sestry pred rozdelením do focusových skupín vyplnili check-list, ktorý pozostával z desiatich položiek a troch demografických údajov. Štyri položky boli založené na 5-bodovej škále Likertovho typu (1- nesúhlasím; 2-skôr súhlasím; 3-neutrálny postoj; 4-skôr súhlasím; 5 -súhlasím). Zvyšné položky boli otvorené a súčasťou rozhovorov v rámci focusových skupín.

Metóda Focus Groups odkrýva postoje, skúsenosti a názory účastníkov a sleduje aj vzájomné reakcie participantov. Metóda je založená na skupinovej diskusii moderovanej facilitátorom (autorka príspevku) využívajúc skupinovú interakciu, aby získala k téme údaje a náhľady účastníkov. Sestry boli rozdelené do troch skupín podľa miesta pracovného pôsobenia a farebne kódované; prvá focus skupina-červená, druhá skupina-zelená a tretia- modrá. V každej skupine bola vybraná zapisovateľka. Odporúčané časové trvanie focus groups 2-3 hodiny bolo dodržané. Účastníci focusových skupín veľmi pozitívne hodnotili tento proces, focus metódu a ich participáciu na štúdii ako prínosnú.

Aplikovaním metódy Focus Groups v ošetrovateľstve sa vytvárajú aplikované poznatky.
Nasledovalo kódovanie odpovedí, údajov z ohniskových skupín; analýza a interpretácia dát z ohniskových skupín. Stanovili sme analytické kategórie: 1. stimuly pre prijatie manažérskeho postu, 2. faktory na odmietnutie manažérskeho postu, 3. činnosti sestry manažérky podľa významnosti, 4. prínos manažérskej pozície a 5. oblasti podpory po prijatí manažérskeho postu. Získané údaje prezentujeme v prehľadových tabuľkách. V prípade kardinálnych dát uvádzame základnú štatistiku v podobe počtu respondentov, aritmetického priemeru, smerodajnej odchýlky, mediánu, minimálnej a maximálnej hodnoty, rozptylu.

VÝSLEDKY A DISKUSIA

Focusové skupiny boli vedené s cieľom získať prehľad o faktoroch, ktoré by viedli sestry generácie Z k prijatiu alebo odmietnutiu manažérskej pozície. Kľúčovými oblasťami štúdie boli zistenia týkajúce sa motivačných faktorov k prijatiu riadiaceho postu. V rámci prvej analytickej kategórie uvádzame v tab.2 motivačné faktory pre prijatie riadiacej pozície. Rozhodujúcimi stimulmi by pre sestry generácie Z bol vyšší plat (x̄ =4,775 z 5; sd = 0,523), kariérny rast (x̄ =4,725 z 5; sd = 0,446), získanie manažérskych skúseností (x̄ =4,6 z 5; sd = 0,489), možnosť zmeniť riadenie ošetrovateľstva v praxi (x̄ =4,425 z 5; sd = 0,627) a zmysluplná práca (x̄ =4,075 z 5; sd = 0,685). V kontrolnej otázke počas štruktúrovaných rozhovorov sme sa sestier pýtali, čo by ovplyvnilo ich rozhodnutie prijať ponúkanú pozíciu manažérky v deň konania focusových stretnutí. Motivačnými stimulmi pre prijatie riadiacej pozície bol plat (n=30), pracovný čas (n=15) a kariérny rast (n=13). Z hľadiska komparácie medzi jednotlivými focus group sme nepozorovali výraznejšie rozdiely v stimuloch.
Sestry generácie Z očakávajú flexibilný pracovný čas, výhody, príjemné pracovné prostredie s využívaním moderných technológií (Sherman, Cohn, 2022).

Tabuľka 2 Motivačné faktory/stimuly pre prijatie manažérskeho postu

Legenda: n – počet respondentov, x̄ – aritmetický priemer, sd – smerodajná odchýlka, xm – medián, min. – minimálna hodnota, max. – maximálna hodnota, mod(x) – modus, s2 – rozptyl.

Ďalšou otázkou sme zisťovali v ktorej oblasti z pracovnej náplne manažérky by uvítali pomoc, podporu od skúsenej manažérky v začiatkoch ich manažérskeho pôsobenia. Dominantnou oblasťou bol manažment financií a plánovanie rozpočtu (n=20), účastníčky uvádzali, že majú obavy vyplývajúce z hmotnej zodpovednosti. Administratívnu činnosť (n=17) považujú sestry tiež za veľmi náročnú, čo dávame do súvislosti s charakteristikami generácie Z, s problémami s písaním textov. Sestry uvádzali administratívnu podporu ako potrebu pomoci a podpory od skúsenej manažérky so silnými administratívnymi zručnosťami.

Manažérska komunikácia (n=11) ako tretia preferovaná oblasť pomoci a podpory súvisí so strachom generácie Z rozprávať tvárou v tvár, sú zvyknutí komunikovať iba cez sociálne siete. Time manažment a motivácia podriadených boli tiež frekventovanými oblasťami pomoci. Odpovede sestier generácie Z korešpondovali zo zisteniami týkajúcimi sa odmietnutia prijatia riadiacej funkcie.

Výsledky spracovaných údajov z druhej analytické kategórie - faktory na odmietnutie manažérskeho postu prezentujeme v tab.č.3. K najčastejším dôvodom odmietnutia vedúcej pozície účastníci zaradili prevzatie vysokej zodpovednosti (x̄ =3,775 z 5; sd = 1.036), ktorá je spojená s riadiacou pozíciou, strach zo zlyhania (x̄ =3,75 z 5; sd = 1.089), z nezvládnutia manažérskej pozície, veľké obavy z nezvládnutia manažmentu financií a plánovania rozpočtu (x̄ =3,675 z 5; sd = 1.081), ktoré sestry spájali s nízkou finančnou gramotnosťou. Za významné faktory odmietnutia sestry považovali aj stres, stratu klinických zručností, administratívne činnosti, nerovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a neistotu zamestnania. K rovnakým zisteniam sme dospeli aj počas rozhovorov. Najčastejšími dôvodmi pre odmietnutie manažérskeho postu, ktoré účastníčky focusových skupín uvádzali, bol nedostatok manažérskych vedomostí a skúseností (n=14), vysoká zodpovednosť (n=14) a strach. Celkovo by odmietlo 25 participantov manažérsky post.

Tabuľka 3 Faktory na odmietnutie manažérskeho postu

Legenda: n – počet respondentov, x̄ – aritmetický priemer, sd – smerodajná odchýlka, xm – medián, min. – minimálna hodnota, max. – maximálna hodnota, mod(x) – modus, s2 – rozptyl.

Lund, Thomas (2012) uvádzajú, že v priebehu nasledujúcich rokov zaznamenajú pozície vyššieho manažmentu extrémnu fluktuáciu, ktorá vytvorí obrovskú príležitosť pre lídrov novej generácie. Personalisti ale už dnes upozorňujú, že generácie Y a Z majú nedostatočnú sebadôveru zastávať vyššie manažérske pozície. Fenomén nástupníctva vo vodcovstve v ošetrovateľstve bude mať vplyv na všetky generácie a zmení celkovo zdravotnícky sektor, pretože generácia Z vstúpila na pracovný trh. Viaceré zahraničné štúdie poukázali na skutočnosť, že sestry nemajú záujem zastávať vedúce pozície. Autori uskutočnili výskum v Oregone na vzorke 1201 sestier. 53 % respondentov by malo záujem o riadiaci post. K významným motivujúcim prediktorom patrili roky praxe, príprava na vedenie, výška platu a odmeny. Autori odporúčajú súčasným manažérkam na zlepšenie postojov sestier k riadeniu zvýšiť ich participáciu a zapojenie do každodenných manažérskych činností, poskytnúť im vzdelávanie a podporu (Al sabei et al., 2018). Zamestnávatelia môžu podporovať sestry generácie Z školeniami a koučovaním vo vedení, získavaní zručností pri riešení problémov a rozhodovaní, tímovej práce, komunikačných zručností, poskytovať príležitosť napredovať v rámci organizácie, rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, lepšie alebo konkurencieschopnejšie odmeňovanie a výhody, rešpekt, uznanie a prístup k príležitostiam na vzdelávanie a rozvoj (Stanley, 2010).

V ostatnej dekáde pribúda štúdií, ktorá sa zaoberajú generačnými rozdielmi v hodnotách práce, najmä so zameraním na manažérske záujmy. Súčasnosť poukazuje, že vstup generácie Z, nazývanej aj post-mileniáli, na trh práce vytvára určité napätie. Táto mladá pracovná generácia sa správa viac narcisticky, sú mentálne labilnejší, zameraní na úspech a sociálne prepojenia. Sestry generácie Z kladú veľký dôraz na dve pracovné hodnoty: osobný rozvoj a vzťahy. Nie je to prekvapujúce, pretože sú na začiatku svojej kariéry. Taktiež vysoký dôraz generácie Z na pracovné vzťahy môže predstavovať vekovo podmienenú preferenciu intenzívnej sociálnej výmeny. Generácia Z chce byť motivovaná peňažnými odmenami, chce v práci rozmanitosť stimulov, výziev a nových vecí. Zistenia a závery mnohých štúdií akcentujú potrebu nového spôsobu vedenia (Stiglbauer et al., 2022). Generačná teória naznačuje, že pracovné hodnoty sa menia spolu s nástupom generácie Z, ktorá bola doteraz relatívne neprebádaná (Maloni et al., 2019). Hampton, Welsh (2019) vo svojej prierezovej štúdii zistili, že najdôležitejšími pracovnými hodnotami sestier generácie Z bolo pomáhať ľuďom a mať prácu, ktorá je zaujímavá a pútavá a zároveň ponúka istotu zamestnania a dobré benefity. Yi et al. (2022) definujú pracovné hodnoty ako „hodnoty, ktoré jednotlivci považujú za dôležité pre svoju prácu (napr. plat, pracovné podmienky, autonómia). Keď sú pracovné hodnoty jednotlivcov uspokojené, vykazujú vyššiu mieru spokojnosti s prácou a je menej pravdepodobné, že opustia svoje zamestnanie. Pracovné hodnoty slúžia ako kritériá na hodnotenie pracovných miest a pracovného prostredia, ktoré riadia rozhodnutia zamestnancov súvisiace s prácou a motivujú ich činy, či sa uchádzať o prácu alebo ju ukončiť, alebo dokonca akceptovať jednu prácu pred druhou.“ Americká štúdia na vzorke 525 študentov ošetrovateľstva generácie Z dospela k záveru, že najdôležitejšími pracovnými hodnotami bolo pomáhať ľuďom, mať zaujímavú a pútavú prácu, mať istotu stabilného zamestnania a benefity (Yi et al.,2022).

Zaujímalo nás hodnotenie, vnímanie činností, úloh manažérok ošetrovateľstva sestrami generácie Z podľa významnosti. Sestry mali zoradiť odpovede od 1 po 8, pričom 1 - najdôležitejšia úloha a 8 - najmenej významná/dôležitá úloha. Sestry generácie Z považujú za najvýznamnejšiu úlohu sestry manažérky samotné riadenie úseku ošetrovateľstva a najmenej dôležitú supervíziu (Tabuľka 4).

Tabuľka 4 Hodnotenie činností manažérky ošetrovateľstva podľa významnosti

Legenda: x̄ – aritmetický priemer

Manažérka na každom stupni riadenia v ošetrovateľstve by mala plánovať svoje nástupníctvo, zapájať vytipované sestry do manažérskych činností, pretože ak sestry majú obmedzenú možnosť sledovať svoje nadriadené v každodenných činnostiach, nebudú rozumieť kľúčovým úlohám a povinnostiam, napríklad ako je finančný manažment. Generačné rozdiely predstavujú výzvy pre súčasné manažérky. Riadenie sestier, ktoré myslia a správajú sa odlišným spôsobom z dôvodu rozdielnych základných osobných a generačných hodnôt, najmä komunikácie, angažovanosti a odmeňovania vyžaduje od manažérok pochopenie vzťahu medzi odlišnými osobnými charakteristikami a prístupmi k práci, ktoré sú vlastné každej generácii, pochopenie, ako životné skúsenosti ovplyvňujú základné osobné hodnoty a vytvorili pracovnú etiku, ktorá ovplyvňuje profesionálne pracovné správanie.

Zloženie ošetrovateľskej pracovnej sily má v sebe mix generačných kohort. Tento mix vyžaduje odlišný prístup ku komunikácii, k angažovanosti rôznymi spôsobmi, k oceňovaniu rôznymi prostriedkami, a preto má sklon ku konfliktom v pracovných vzťahoch (Hendricks, Cope, 2013). Generácia Z sa stala predmetom výskumov markantnejšie od roku 2018. Existuje potreba ďalších štúdií v rôznych aspektoch týkajúcich sa sestier generácie Z na trhu práce. Táto generácia je motivovaná hľadaním svojej vysnívanej práce a príležitostí na rozšírenie svojich zručností, bude meniť zamestnanie častejšie ako ostatné generácie pred nimi a ak nebudú s niečím spokojní, sú pripravení okamžite opustiť pracovisko a hľadať si iné uplatnenie na trhu práce. Motivačnými faktormi pre túto kohortu sú možnosti postupu, zvýšenie platu, zmysluplná práca a pracovný tím (Benítez-Márquez et al., 2021).

Naším zámerom bolo aj zistiť v čom by spočíval prínos účastníkov štúdie po prijatí manažérskej pozície v samotnom riadení ošetrovateľstva (tab.č.5). Sestry uvádzali, že by chceli podporovať svojich podriadených (x̄ =4,8 z 5; sd = 0,509), chceli by iniciovať zmeny v ošetrovateľstve (x̄ =4,75 z 5; sd = 0,433), chceli by byť vzorom pre svojich podriadených (x̄ =4,675 z 5; sd = 0,565), podporovať spoluprácu v tíme.

Tabuľka 5 Prínos manažérskej pozície

Legenda: n – počet respondentov, x̄ – aritmetický priemer, sd – smerodajná odchýlka, xm – medián, min. – minimálna hodnota, max. – maximálna hodnota, mod(x) – modus, s2 – rozptyl.

Sestry generácie Z potrebujú od súčasných manažérok mentorstvo a spätnú väzbu.
Z analýzy údajov z troch fokusových skupín odporúčame manažérkam ošetrovateľstva vypracovať a implementovať programy nástupníctva, pripravovať sestry, u ktorých sa prejaví potenciál pre manažovanie, na plnenie úloh, ktoré sú požadované na riadiacom poste.

Sherman, Cohn (2022) uvádzajú, že sa v ostatných rokoch zmenil aj nábor nových sestier. Väčšina nových zamestnancov je v kohortách millennial alebo generácie Z. Tento trend bude pokračovať, pretože Baby boomers opustia túto profesiu v priebehu nasledujúcich 5 rokov. Sestry generácie Z majú iné očakávania od zamestnávateľov ako predchádzajúce generácie a náborové stratégie používané v minulosti nemusia byť teraz účinné. Väčšina uchádzačov má nedostatočné alebo žiadne pracovné skúsenosti v ošetrovateľskej praxi a nový absolvent, ktorý prijme pracovnú pozíciu, pravdepodobne nezostane v práci viac ako 2 roky. Mladé sestry nepovažujú povolanie sestry za svoje celoživotné zamestnanie a od manažérov očakávajú, že ich budú koučovať, aby dosiahli svoje profesionálne ciele. Viacerí autori odporúčajú pre efektívny nábor využívať sociálne médiá.

ZÁVER

Budúcnosť riadenia ošetrovateľstva očakáva výrazná transformácia. Plánovanie poskytovania ošetrovateľskej starostlivosti bude vyžadovať z futurologického hľadiska nové a silné vedenie sestier. Generácia sestier Z má od práce špecifické očakávania a ak sa nesplnia, odídu z profesie. Zistenia z tejto štúdie poskytujú cenné poznatky o názoroch a postojoch tejto generácie sestier a môžu významne pomôcť súčasným manažérkam ošetrovateľstva vytvoriť vhodné stratégie ich udržania v praxi a plánovanie nástupníctva. Programy nástupníctva by mali byť zamerané na identifikáciu a prípravu kandidátov na nástupníctvo, manažérske kompetencie a procesy implementácie programu plánovania nástupníctva. Taktiež je potrebné zvážiť dôsledky nástupníctva a ne/pripravenosti sestier generácie Z na budúcnosť riadenia ošetrovateľstva a aj dôsledky pre zdravotnícke zariadenia.

Manažérky ošetrovateľstva musia plánovať nástupníctvo na všetkých úrovniach riadenia. Súčasný a predpokladaný globálny nedostatok sestier, ekonomické, politické a sociálne faktory ovplyvňujúce poskytovanie ošetrovateľskej starostlivosti, robia z efektívneho plánovania nástupníctva absolútnu nevyhnutnosť pre profesiu sestry (Griffith, 2012).

Limity výskumu

Interpretácia výsledkov štúdie, reprezentatívnosť zistení a ich použiteľnosť v globálnom kontexte je limitovaná veľkosťou vzorky sestier generácie Z na začiatku ich kariéry. I napriek tomu sú zistenia cenné pre vytvorenie súhrnného obrazu o problematike generácie sestier Z v manažérskej praxi.

doc. PhDr. Viera Hulková, PhD., MPH
Fakulta zdravotníctva, Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne

Príspevok vznikol vďaka projektu VEGA: Ekonomické aspekty emigrácie absolventov vysokých škôl v zdravotníckych odboroch v kontexte udržateľnosti personálneho zabezpečenia zdravotníckych zariadení v SR. Evidenčné číslo projektu: VEGA č. 1/0691/22

ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV

AL SABEI, SD., ROSS,AM., LEE, CHS. Factors influencing nurses’ willingness to lead.
Journal of Nursing Management. 2018; doi.org/10.1111/jonm.12698

BENÍTEZ-MÁRQUEZ, MD, SÁNCHEZ-TEBA, EM, BERUDEZ-GONZÁLEZ, G., NUNEZ-RYDMAN, ES. Generation Z Within the Workforce and in the Workplace: A Bibliometric Analysis. Front Psychol. 2022;12:736820. doi: 10.3389/fpsyg.2021.736820.

CHICCA, J., SHELLENBARGER, T. A new generation of nurses is here. Strategies for working with Generation Z. American Nurse Today. 2019. 14(2): 48-50

GRIFFITH MB. Effective succession planning in nursing: a review of the literature.
Journal of Nursing Management. 2012; 20 ( 7 ): 900 – 911.
doi: 10.1111/j.1365-2834.2012.01418.x

HAMPTON, D., WELSH, D. Work Values of Generation Z Nurses. JONA: The Journal of Nursing Administration.2019; 49(10):480-486. doi: 10.1097/NNA.0000000000000791

HENDRICKS, JM, COPE, VC. Generational diversity: what nurse managers need to know.
Journal of Advanced Nursing. 2013; 69 (3): 717-725.doi:10.1111/j.1365–2648.2012.06079.x

HILTON, L. Generation Z Nurses Brings perspektive healthcare. 2023. [online]. [Citované: 20.07.2023]. Dostupné na: Nurse.com.

KONÍČKOVÁ, J. Aká je generácia Z? 2023. [online]. [Citované: 20.07.2023]. Dostupné na: www. eduworld.sk

LUND, BL., THOMAS, RE. Advice for Tomorrow's Leaders: Millennial Leadership during the Leadership Succession Crisis. Leadership & Organizational Management Journal. 2012. [online]. [Citované: 20.07.2023]. Dostupné na: www.ebsco.com [3]

MALONI, M., HIATT, MS., CAMPBELL S. Understanding the work values of Gen Z business students. Int J Manag Educ. 2019; 17(3):100320.

SHERMAN, RO, SAIFMAN, H., SCHWARTZ RC., SCHWARTZ CHL. Factors that lead Generation Y nurses to consider or reject nurse leader roles. NursingPlus Open. 2015; 1: 5-10.
doi.org/10.1016/j.npls.2015.05.001

SHERMAN, RO., COHN, TM. Recruiting Millennial and Gen Z nurses. 2022. [online]. [Citované: 20.07.2023]. Dostupné na: www.myamericannurse.com [4]

STANLEY, D. Multigenerational workforce issues and their implications for leadership in nursing. Journal of Nursing Management. 2010;18: 846-852.

STIGLBAUER, B., PENZ, B., BATINIC, B. Work values across generations: Development of the New Work Values Scale (NWVS) and examination of generational differences. Front.Psychol. 2022; 13. doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1028072

YI, S., CASEY, M., MICAH DJP. What are the work values of Generation Z nurses?
Australian Nursing &Midwifery Journal. 2022. [online]. [Citované: 20.07.2023]. Dostupné na:www.anmj.org.au