Typológia organizačnej kultúry vo vybraných zdravotníckych zariadeniach

Typology of organizational culture in selected medical facilities

Abstrakt: Východiská: Organizačná kultúru je súbor základných hodnôt, predpokladov, postojov a noriem správania sa členov danej organizácie. Považuje sa za základ formovania klímy v organizácii, ktorá je jej dôsledkom. V organizačnej klíme môžeme vnímať čo sa deje, ale organizačná kultúra nám hovorí, prečo sa to deje. Z toho dôvodu je organizačná kultúra charakterizovaná ako príčina, ktorá kauzálne ovplyvňuje organizačnú klímu.
Cieľ: Identifikovať existujúci typ organizačnej kultúry vo vybraných zdravotníckych zariadeniach.
Súbor a metodika: Prieskumu sa zúčastnilo (n=168) sestier z troch zdravotníckych zariadení. Prieskum sme uskutočnili od mája do júna 2022. Nástroj na hodnotenie organizačnej kultúry bol dotazník Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Výsledky boli analyzované pomocou Cronbachovho α koeficientu s odhadom 95% intervalu spoľahlivosti.
Výsledky: Z výsledkov nám vyplynulo, že v štátnych zariadeniach dominuje hierarchický typ organizačnej kultúry a sestry signalizujú potrebu zmeny. V neštátnych zdravotníckych zariadeniach je synergia medzi klanovou, trhovou a adhokratickou organizačnou kultúrou. Preferovanou bola kultúra klanová.
Záver: Manažérska kultúra ako mentálny model riadenia determinuje interpersonálne vzťahy a dosiahnutie strategických cieľov organizácie. Predurčuje mieru jej úspešnosti v konkurenčnom prostredí. Z uvedených dôvodov považujeme za dôležité analyzovať typy organizačných kultúr a eliminovať potenciálne riziká, ktoré znižujú konkurencie schopnosť a perspektívy zdravotníckeho zariadenia, ako organizácie s nevyjasnenou organizačnou kultúrou.
Kľúčové slová: kultúra, organizácia, typológia,

Abstract: Background: Organizational culture is a set of basic values, assumptions, attitudes and behavioral norms of members of a given organization. It is considered to be a basis of the formation of the organizational climate in the organization. In the organizational climate, we can perceive what is happening, but the organizational culture tells us why it is happening. For that reason, organizational culture is characterized as a cause that causally affects the organizational climate.
Objective: To identify the existing type of organizational culture in selected medical facilities.
The sample and methodology: Alltogether 168 nurses fro three medical facilities participated in the survey from May to June 2022. The organizational culture assessment tool was the Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). The results were analyzed using Cronbach's α coefficient with an estimated 95% confidence interval.
Results: The results showed that in state facilities dominate hierarchical type of organizational culture and nurses signal the need for change. In non-state health facilities, there is a synergy between clan, market and adhocratic organizational culture. Clan culture was preferred.
Conclusion: Managment culture as a mental model of management determines interpersonal relationships and the achievement of the organization's strategic goals. It determines the degree of its success in a competitive environment. For the stated reasons, we consider it important to analyze the types of organizational cultures and eliminate potential risks that reduce the competitiveness and prospects of a healthcare facility, as an organization with an unclear organizational culture.
Keywords: culture, organization, typology.

[3]Ilustrácia: vygenerované umelou inteligenciou (2024)

Úvod

Organizačná kultúra je unikátny systém zdieľaných noriem, hodnôt a postojov, ktoré sa prejavujú sa v symboloch, artefaktoch a v preferovaných hodnotách. Určuje správanie zamestnancov v organizácii a ovplyvňuje jej fungovanie a výkonnosť. Vytváranie organizačnej kultúry je nikdy nekončiaci proces, na ktorý majú vplyv vrcholoví manažéri, lídri organizácie (Čmelíková, Čmelík, 2012). Podľa Šoltysa (2022) organizačná kultúra je zdrojom strategickej vízie organizácie. Je potenciálom, ktorý slúži na zjednotenie zamestnancov v dosahovaní spoločných cieľov. Hulková (2024) uvádza, že organizačná kultúra má byť príjemná na udržanie angažovanosti zamestnancov. Vníma ju ako behaviorálny manažment, ktorý výrazne ovplyvňuje úspešnosť každej organizácie. Na jednej strane môže byť nositeľom konkurenčnej výhody a zdrojom sily a na strane druhej, môže byť aj brzdou rozvoja organizácie a dokonca zdrojom jej deštrukcie (Hulková, Meluš, 2023). Odborníci sa zhodujú v názore, že každú organizačnú kultúru danej organizácie reprezentujú jej prvky. Kachaňáková (2010) medzi základné prvky zaradila hodnoty, rituály, hrdinov a symboly. Hodnoty umožňujú odlíšiť to dobré od zlého, vyjadrujú preferencie organizácie. Premietajú sa do všetkých pracovných činností zamestnancov. Podľa Zelnej (2017) pomáhajú rozlíšiť žiadúce správanie od toho nežiadúceho. Rituály sú ustálené vzorce správania sa k novým zamestnancom nato, aby sa udržali organizácii. Podľa Hulkovej a Meluša (2023) organizačná kultúra výrazne ovplyvňuje fluktuáciu zamestnancov. Zároveň, umožňuje tvorbu vlastnej identity a znižujú neistotu nových zamestnancov (Ubrežiová, Sedláková, 2013). Úlohou hrdinov je motivácia zamestnancov k správaniu, ktoré je organizáciou podporované. Symboly nazývané aj artefakty sú znakom toho, čo môžeme reálne vidieť, alebo počuť. Práve tvorbou vlastných symbolov môže organizácia cielene vytvárať požadovanú manažérsku kultúru. Poľa Sudermana (2012) typ organizačnej kultúry závisí od jej základných hodnôt organizácie v kombinácií s jej víziou.

Klanová kultúra je organizačná kultúra rodinného typu. Jej znakom je pozitívna organizačná klíma. Cieľom je, aby zamestnanci vnímali organizáciu ako svoju rodinu na ktorú sa môžu spoľahnúť a preto sú jej verní. Vysokú prioritu má tímová spolupráca, dôvera, lojalita, spolupatričnosť a podpora vzdelávania zamestnancov. Podľa Kancírovej (2022) klanovú kultúru charakterizujú zdieľané hodnoty, ciele, spoluúčasť a pocit spolupatričnosti voči organizácií. Tento typ kultúry je často popisovaný ako typ, v ktorom prevláda príjemné prostredie pre výkon svojho povolania a vytvárajú sa pozitívne interpersonálne vzťahy. Kürtiová (2016) ju charakterizuje ako rozšírenú rodinu, v ktorej manažéri zastávajú rolu mentorov až „rodičov.“ Organizáciu spája lojalita a tradícia.

Adhokratická kultúra je charakteristická turbulentným prostredím. Inovácie a riešenia sú základné predpoklady k úspechu tejto organizačnej kultúry. Úlohou manažérov je podpora podnikateľského prostredia, kreativita a inovácie. Považujú sa za zdroj nových vízii, flexibility zamestnancov. Veľký dôraz sa kladie na schopnosť pracovať v neustále meniacom sa tíme. Základným presvedčením v adhokratickej organizačnej kultúry je princíp, že idealistické a novátorské vízie vzbudzujú v zamestnancoch ochotu podstupovať riziko a byť kreatívny (Chad, Amy Yi, Kinicki, 2011). Podľa Šoltysa (2022) zamestnanci v tomto type kultúry sú odvážni, flexibilní, inovatívni, riskujú a tak nachádzajú nové riešenia.

Hierarchická kultúra sa označuje aj pojmom byrokratická kultúra. Je vhodná do prostredia nemenného a stáleho. Do organizácie kde je jasne stanovená línia rozhodovania nadriadených, sú presne definované pracovné pozície, štandardizované pravidlá. Zamestnanci pracujú na základe pevne stanovených pravidiel a pracovných postupov, ktoré sa osvedčili v minulosti (Cameron, Quinn, 2006). Kľúčom k úspechu tohto modelu je prísna kontrola, spoľahlivé kontrolne mechanizmy (Belko, 2012). Manažéri sú dobrými organizátormi a ich cieľom je dosiahnuť stabilitu a efektivitu.

Trhová kultúra. Organizácia s týmto typom kultúry riadenia sa orientuje na transakciu s inými organizáciami, dodávateľmi, zákazníkmi. Cieľom je získať konkurenčnú výhodu. Typickými znakmi pre trhovú kultúru sú jasné ekonomické výsledky, profit, dobre definované ciele a zabezpečenie kvalitnej siete odberateľov. Hlavnými hodnotami sú súťaživosť a produktivita. Znakom trhovej manažérskej kultúry je agresívna stratégia, ktorá vedie k výsledkom a ziskom. Pri dosahovaní akýchkoľvek cieľov je hlavným prvkom víťazstvo. Stovíček (2022) uvádza, že každý typ organizačnej kultúry je na základe svojich charakteristík považovaný za ideálny pre konkrétnu organizáciu. Typ organizačnej kultúry závisí od organizačnej štruktúry daného zariadenia a jej základných hodnôt, spojených s víziou a smerovaním organizácie. Je bežné, že v organizácii existuje súčasne viacero, minimálne dva typy organizačnej kultúry.

Cieľ

Identifikovať aktuálny a preferujúci typ organizačnej kultúry vo vybraných nemocniciach.

Súbor a metodika

Súbor tvorilo 168 sestier z jedného štátneho zdravotníckeho zariadenia (n=75) a z dvoch neštátnych zdravotníckych zariadení (n=93), kódované ako č.1 (n=71) a č.2 (n=22). 65 sestier malo vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa a prax v povolaní sestra v dĺžke trvania 6 až 15 rokov (38.7%). 23 sestier v povolaní pôsobilo 16 až 25 rokov (13.7%). 13 sestier malo stredoškolské vzdelanie a dĺžku praxe viac ako 25 rokov (7.7%). Zber údajov sme realizovali od mája do júna 2022 metódou štandardizovaného dotazníka Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Výpočet reliability dotazníka sme uskutočnili pomocou Cronbachovho α koeficientu s odhadom 95% intervalu spoľahlivosti (Cronbach, 1951). Výsledné hodnoty vnútornej reliability boli vypočítané pre celkový dataset, ako aj pre jeho 4 typy kultúr (i) klanová; (ii) adhokratická; (iii) trhová; (iv) hierarchická. Reliabilitu sme interpretovali podľa Nunnaly (1978) t.j. minimálna hranica koeficientu pre akceptovateľnú vnútornú konzistenciu je α = 0.7. Všetky štatistické výpočty boli vykonané v prostredí programovacieho jazyka „R“ verzia 3.6.1 (R Core Team, 2022) s využitím knižníc „psych“ verzia 2.0.12 (Revelle, 2020), „packHV“ verzia 2.2 (Varet, 2019) a „coin“ (Horthorn et al. 2008). Grafické výstupy testov boli editované v programe Inkscape (Harrington et al. 2004).

Výsledky a diskusia

Z analýzy dát (Tab.1) vyplynulo že sestry v štátnom zdravotníckom zariadení hodnotia aktuálnu organizačnú kultúru ako hierarchickú (35.1%; CI95% = 30.1–40.6) a klanovú (26%; CI95% = 22.4–29.6), ktorú aj preferujú (29%; CI95% = 26.7–31.2). Princípom hierarchickej kultúry je „princíp poriadku.“ Je zameraná na hodnoty manažérov ich predstavy a očakávania. Pri plánovaní s takouto kultúrou sa neuvažuje o alternatívnych riešeniach problémov. Tým, že nie je na výber, riziko chýb je vyššie. Kariéra, postup zamestnanca sú podmienené schopnosťou zamestnanca sledovať hlavnú líniu manažérov.

Tab. 1 Výsledky hodnotenia organizačnej kultúry

Legenda: %=relatívna početnosť, 95% CI=interval spoľahlivosti

Organizačná kultúra v tejto štátnej organizácii je štruktúrovaná a kladie dôraz na kontrolu. Práca je riadená formálne. Podobné sú výsledky prieskumu Ribeliene et al. (2019). V súbore sestier a pôrodných asistentiek (n=233) preukázali dominanciu hierarchickej organizačnej kultúry (36,7 %) a trhovej kultúry (27,8 %). Tieto kultúry boli autormi pomenované ako tzv. „firemné lepidlo“ i napriek tomu, že respondenti preferovali klanovú a adhokratickú organizačnú kultúru (p<0,05). Porovnateľné výsledky publikovali aj Vegro et al. (2016). Traczyńska, Kunecka, (2018) v súbore sestier (n=122) metódou dotazníka OCAI preukázali dominanciu hierarchickej organizačnej kultúry. Publikovali závery, že tento typ kultúry sa riadi pevnými pravidlami, vysokou špecializáciou, separáciou identity a zodpovednosťou. V organizáciách s týmto typom kultúry sú všetky kroky ,,diktované.“ Cieľom pri tomto type kultúry je heslo ,,kontrola posilňuje efektivitu.“ Úspech sa dosahuje na základe spoľahlivého plánovania a nízkych nákladov. Na našom súbore bol tento typ kultúry identifikovaný v štátnom zdravotníckom zariadení. Sme toho názoru, že organizačná kultúra v týchto typoch nemocníc je špecifická v normatívnej a hodnotovej oblasti. Dramatický sa líši od typu kultúr v neštátnych organizáciách. Nevýhodou tohto typu kultúry je vynucovanie konformity, odmietanie riešení od ľudí, ktorí navrhujú inovatívne riešenia (Sulkowski, 2013, Buchelt, 2017, Jończyk, 2016). V neštátnom zdravotníckom zariadení č.1 boli prítomné znaky troch organizačných kultúr (hierarchická, klanová a trhová). Respondenti preferovali klanovú kultúru (26.6%; CI95% = 24.5–28.9). Pozornosť organizácie sa orientovala na spoluprácu všetkých zamestnancov, čoho výsledkom bola spoločná zodpovednosť. Zamestnanci tvorili jednu veľkú rodinu. Zdravotnícke zariadenie drží pohromade a úspech sa dosahuje priateľským prístupom a starostlivosťou o zamestnancov. Podporuje tímovú prácu, súdržnosť a morálku. Percepcia adhokratickej kultúry je aj v tomto prípade signifikantne najnižšia (12.7%; CI95% = 10–15.2). Z uvedeného vyplýva, že chýba kreativita a flexibilita. Winasih et al. (2015) skúmali vplyv adhokratickej organizačnej kultúry na kvalitu poskytovaných služieb. Zistili, že inovácie, risk, pozornosť na detaily, orientácia na výsledky a na tím sú determinantmi kvality služieb. Preukázali pozitívny vplyv adhokratickej organizačnej kultúry na kvalitu poskytovaných služieb. V neštátnom zdravotníckom zariadení č.2 aktuálna bola klanová kultúra (30.8%; CI95% = 27.7–33.9). Z pohľadu respondentov bola zároveň aj vysoko preferovanou kultúrou. Toto neštátne zdravotnícke zariadenie sa vyznačujú priateľskou atmosférou a zamestnanci sa tu tiež cítili ako členovia rodiny. Atmosféra v tejto organizačnej kultúre je porovnateľná s charakteristikou Hulkovej (2024). Autorka uvádza, že klanová organizačná kultúra vytvára synergiu medzi zamestnancami a cieľmi organizácie. Typ organizačnej kultúry môže mať vplyv na pracovnú spokojnosť zamestnancov. San, Hyun (2009) testovali či konkrétne typy kultúry súvisia s vyššou spokojnosťou s prácou. Odporúčajú, aby manažéri väčšiu pozornosť venovali udržiavaniu spokojnosti zamestnancov, čím znížia riziká ich fluktuácie. V zdravotníctve sa stretávame aj s nekvalitnými organizačnými kultúrami alebo s ich absenciou. Zariadenia bez organizačnej kultúry sú vystavené rizikám, ktorým ťažko odolávajú. Považujú sa za organizácie bez vízie, entity a premenných, ktoré by jej zaručili prosperitu. Odporúča sa, aby prešli procesom zmeny.

Záver

Zdravotnícke zariadenia sú vystavené vplyvu vysokého počtu faktorov vonkajšieho prostredia, ktoré evokujú potrebu zmeny organizačnej kultúry. Počet dôkazov o potrebe zmeny je vysoký najmä v zahraničí. Sme toho názoru, že typy organizačných kultúr na Slovensku a ich preferovanie môže byť podmienené tradíciami, zvykmi a konformitou manažmentu. Rizikom zmeny kultúry riadenia je odpor. Odporúčame včasnú prevenciu odporu, formou preventívnej klarifikácie organizačných hodnôt, definovaním jasnej organizačnej vízie a poslania organizácie. Zo skúmaných typov organizačných kultúr k ďalšiemu výskumu nás motivuje adhokratická kultúra. V systéme manažmentu služieb v zdravotníctve absentuje efektívne vedenie v adhokratickej kultúre, ktoré je inovatívne, vizionárske a bez strachu riskovať.

Autorka: prof. PhDr. Mária Kilíková , PhD., MPH
VŠZ a SP sv. Alžbety v Bratislave, n.o., Detašované pracovisko bl. Sáry Salkaházi Rožňava
ORCID: 0000-0001-5248-835X

Zoznam bibliografických odkazov

BELKO, M. 2012. Analýza firemnej kultúry vo vzťahu k P – O Fit. diplomová práca. Brno : Masarykova univerzita, Filozofická fakulta, Katedra psychologie. 2012. [cit. 2022-06-23]. Dostupné na internete: https://is.muni.cz/th/yww7f/Analyza_firemnej_kultury_vo_vztahu_k_P-O_Fit... [4].

BUCHELT, B., I., JOŃCZYK DoJ., A. 2017. Powiązania kultury organizacyjnej i zarządzania zasobami ludzkimi w szpitalach publicznych. [online]. Polish : Zarz Publ, 2017, roč. 2, č. 40, s. 50-64. [cit. 2022-06-14]. Dostupné na internete: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-f58d0079... [5] ISSN 1898-3529.

CAMERON, K,. S., QUINN. R., E. 2011. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework. Rev. ed. San Francisco: JosseyBass, 2006, ISBN 978-04-7065-026-4.

CRONBACH, L., J. 1951. Coefficient alpha and the internal strucuture of tests. [online]. 1951. Psychometrika 16, pp. 297-334, [cit. 2022-06-18]. Dostupné na internete: https://link.springer.com/article/10.1007/BF02310555 [6] ISSN 1860 - 0980.

ČMELÍKOVÁ, Z., ČMELÍK, J. 2012. Diagnostika organizačnej kultúry. In Trendy v podnikaní. [online]. 2012. roč. 2, č. 2, s. 46 – 54, [cit. 2022-06-10]. Dostupné na internete: https://fek.zcu.cz/tvp/doc/2012-2.pdf [7] ISSN 1805- 0603.

HARRINGTON, B., et. al. 2004. Inkscape. [online]. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internete: http://www.inkscape.org/ [8].

HOTHORN, T., K. et. al. 2008. Pairwise Permutation Test: párové dvojvzorkové testy nezávislosti. [online]. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internete: https://rdrr.io/cran/rcompanion/man/pairwisePermutationTest.html [9].

HULKOVÁ, V., MELUŠ, V. 2023. Fluktuácia sestier ako ukazovateľ úrovne organizačnej kultúry zdravotníckeho zariadenia. In Prohuman [online]. 31. marec 2023. [cit. 2024-03-05]. Dostupné na internete: https://www.prohuman.sk/osetrovatelstvo/fluktuacia-sestier-ako-ukazovate [10]..

HULKOVÁ, V. 2024. Hodnotenie organizačnej kultúry zdravotníckeho zariadenia z aspektu behaviorálneho manažmentu. In Zdravotnícke štúdie. Ružomberok : VERBUM – vydavateľstvo Katolíckej univerzity v Ružomberku, 2024, 16 (1), s. 1-7. ISSN 1337-723X.

CHAD, A., H., AMY YI, O., KINICKI, A. 2011. Organizational culture and organizational effectiveness: A meta-analytic investigation of the competing values framework's theoretical suppositions. In Journal of Applied Psychology, [online]. 2011. [cit. 2022-05-27]. Dostupné na internete: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21244127/ [11].

KACHAŇÁKOVÁ, A., 2010. Organizačná kultúra, Bratislava : Wolters Kluwer (lura edition), 2010. ISBN 978-80-8078-304-4.

KANCÍROVÁ, A. Manažérska kultúra ako znak moderného riadenia ošetrovateľstva : rigorózna práca. Bratislava : Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety, 2022, 105s.

KÜRTIOVÁ, K. Podniková kultúra nadnárodnej spoločnosti: [diplomová práca]. Brno : Masaryková Univerzita, Ekonomicko právní fakulta, 2016. 37s.

NUNNALY, J. 1978. Psychometric theory. New York : McGraw-Hill. ISBN 978-00-7074-465-9.

RIBELIENE, J., BLAŽEVIČIENE, A., NADIŠAUSKIENE, J., R., TAMELIENE, R., KUDREVIČIENE, A., NEDZELSKIENE, I., MACIJAUSKIENE, J. 2019. Organizational Culture in Clinical Department of Obsetrics – Gynecology and Neonatology: The Nurses and ,,midwives“ Opinion. [online]. In Health Sciences in Eastern Europe, vol. 29, no. 4, pp. 140 – 148 [cit. 2022-06-12]. Dostupné na internete: https://web.archive.org/web/20200306104954id_/https://sm-hs.eu/wp [12] content/uploads/2019/08/2019-SM41-160_Internetas-140-148.pdf ISSN 2335-867X.

R CORE TEAM, 2022. R: A language and environment for statistical computing. R Foundation for Statistical Computing, Vienna, Austria. [online]. [cit. 2022-06-29] Dostupné na internete: https://www.R-project.org/ [13].

REVELLE, W. 2020. Psych: Procedures for Personality and Psychological Research, Northwestern University, Evanston, Illinois, USA. [online]. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internete: https://CRAN.R-project.org/package=psych [14] Version = 2.0.12.

STOVÍČEK, F. 2022. Hodnota podnikovej kultúry malých a stredných podnikov v digitálnom prostredí. In XVI. Zborník vedeckých statí Ekonomika, financie a manažment podniku [online]. [cit. 2024-03-07]. Dostupné na internete: https://fpm.euba.sk/www_write/files/veda-vyskum/zborniky-vedeckych-stati... [15].

SAN PARC, J., HYUN KIM.,T. 2009. Do types of organizational culture matter in nurse job satisfaction and turnover intention? In Leadership in Health Services. [online]. 2009; 22(1): 20-38. [cit. 2024-03-07]. Dostupné na internete: https://doi.org/10.1108/17511870910928001 [16].

SUDERMAN, J. 2012. Using the Organizational Cultural Assesment (OCAI) as a Tool for New Team Development.Journal of Practical Consulting. Regent University School of Business & Leadership, [online] vol. 4, no. 1, pp. 52 - 58 [cit. 2022-06-20]. Dostupné na internete:http://www.regent.edu/acad/global/publications/jpc/vol4iss1/JPC_Vol4Iss1.pdf#page= 59 ISSN 1930-806X.

SUŁKOWSKI, Ł. 2013. Zmiana kulturowa w polskich szpitalach - wyniki badań. Przed. Zarz. cz. I, [online]. vol. 14, no. 10, pp. 83-96. [cit. 2022-06-11]. Dostupné na internete: http://piz.san.edu.pl/docs/e-XIV-10-1.pdf#page=83 [17] ISSN 1733- 2486.

ŠOLTYS, M. 2022. Vnútorne prostredie zdravotníckych zariadení – význam zložiek vnútorného prostredia v ošetrovateľstve, vzťahy medzi zložkami vnútorného prostredia. [online]. 2022. [cit. 2022-05-20]. Dostupné na internete: http://mici.weblahko.sk/M_15.doc [18].

VARET, H. 2019. packHV: A few Useful Functions for Statisticians. R package version 2.2. [online].2019. [cit. 2022-06-29]. Dostupné na internete: https://CRAN.R-project.org/package=packHV [19].

VEGRO, T., C., ROCHA, F., L., R., CAMELO, S., H., H., GARCIA, A., B. 2016. Organizational culture of a private hospital. Rev Gaucha Enferm. [online] vol. 37, no. 2 [cit. 2022-06-25] Dostupné na internete: https://doi.org/10.1590/1983-1447.2016.02.49776 [20] ISSN 1678- 4375.

WINASIH, R., NURSALAM, N., KURNIAWATI, N., D. 2015. Cultural Organization and Quality of Nursing Work Life on Nurses Performance and Job Satisfaction in Dr. Soetomo Hospital, Surabaya. In Jurnal Ners [online]. 2015. vol. 10, no. 2, [cit. 2022-06-11]. Dostupné na internete: https://www.e-journal.unair.ac.id/JNERS/article/view/21 [21] ISSN 2502- 5791.

TRACZYŃSKA K., KUNECKA D. 2018. Organizational culture in nursing teams based on the example of a particular hospital. [online]. 2018. [cit. 2022-06-16]. Dostupné na internete: http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.ceon.element-4dbe8... [22]

UBREŽIOVÁ, I., SEDLÁKOVÁ, I., UBREŽIOVÁ, A. 2013. Medzinárodný manažment a podnikanie. Nitra : Slovenská poľnohospodárska univerzita v Nitre, 2013. ISBN 978-80-552-1109-1.

ZELNÁ, Z. 2017. Síla podnikové kultury a fluktuace zaměstnanců : diplomová práca. Brno : Masarykova univerzita, Ekonomicko-právní fakulta, Podniková ekonomika a management. [online] 2017. [cit. 2022-05-19]. Dostupné na internete: https://is.muni.cz/th/dostf/Dp_Zelna.pdf [23].